TEMA DE REFLEXIÓN; DERECHO DE HUELGA

No se trata de discutir la existencia o no del derecho de huelga ya que está consagrado en la Constitución Nacional. Lo que también es claro es que, como todo derecho constitucional, no es absoluto y no puede ser ejercido "discrecionalmente" sino y fundamentalmente, haciéndolo coexistir con otros derechos de jerarquía constitucional como el de propiedad, el de transitar y el de ejercer toda industria lícita o el de trabajar.
La huelga es técnicamente la abstención concertada de la prestación de tareas por parte de los trabajadores de una empresa o actividad y debe distinguirse de las acciones que constituyen manifestaciones que no tienen amparo en el sistema normativo y sobre los cuales quienes intervienen no pueden invocar la ley para legitimar su ejercicio.
La huelga no constituye un fin en sí mismo y nuestro derecho no la reconoce como método de presión para solventar conflictos de intereses individuales ni plurindividuales, por lo que no puede estar en manos de grupos de trabajadores sino de las organizaciones que conducen la negociación y la solución de los conflictos. El derecho de huelga es un medio instrumental.

Es importante aclarar que no hay convenios internacionales de la OIT que incorporen al derecho de huelga como tal. Nadie puede negar su existencia, pero el sistema internacional dejó en manos de cada país la tarea de regularlo, establecer sus límites y su forma de ejercicio. Por ende, quienes expresan una tutela internacional amplia no sólo de la huelga sino de otras medidas de acción directa e incluso de los piquetes, intentan socavar la esencia misma del fundamento jurídico constitucional de la huelga.
El derecho de huelga consagrado constitucionalmente y reconocido a nivel internacional, tiene límites para su ejercicio: es un derecho colectivo que la constitución en su artículo 14 bis garantiza a los gremios y se caracteriza por ser "concertada", es decir, previamente acordada. La legislación argentina reconoce que la decisión de adoptar medidas de fuerza debe ser tomada por el sindicato representativo de los trabajadores, siguiendo los recaudos y procedimientos fijados en el estatuto de la asociación gremial respectiva y -conforme a la ley- luego de haberse agotado la instancia y los plazos de conciliación obligatorios ante la autoridad administrativa.

Por ende, son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la obligación de dar un preaviso y la de recurrir a la conciliación o a la mediación, el recurso del arbitraje voluntario, la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría (en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil o imposible el ejercicio del derecho de huelga) y la celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga. Sólo es legítima en los conflictos de intereses y no en los de derecho, ya que estos últimos deben sustanciarse ante los órganos jurisdiccionales. Por otro lado, su ejercicio -al decir de la jurisprudencia del derecho comparado y de la propia OIT- no puede producir "mayor daño" que el de la simple interrupción de la prestación de trabajo en un día inhábil.
¿Qué pasa si no se cumplen esos presupuestos? Estaríamos frente a "medidas de hecho" sin amparo constitucional pues, como todos los derechos de tal jerarquía, no son absolutos ni son el resultado de una acción espontánea o individual.
No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente político y, los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carácter delictivo, aunque las sanciones que se adopten en caso de extralimitación no deberían ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

En el plano internacional, el Convenio 87 de la OIT sólo hace referencia a la libertad sindical y jamás se menciona la palabra huelga o medidas de acción directa o cualquier otra referencia que pueda ser sinónimo de una medida de fuerza. Se regula la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, tanto para el sector trabajador como para el sector empleador, regulando todos los aspectos referidos a la constitución de una entidad gremial, los derechos para redactar sus estatutos y elegir sus representantes, la abstención de la autoridad pública de limitar esos derechos, al respeto de la legalidad, la facultad de las legislaciones nacionales para aplicar o no estos derechos a las fuerzas armadas y de seguridad, y las normas de forma en cuanto a la ratificación o denuncia del convenio. A lo largo de su articulado ni se menciona el derecho de huelga u otro similar.
Sirva esta aclaración para desvirtuar afirmaciones de legisladores, jueces, dirigentes sociales y sindicales que muchas veces -equivocadamente- referencian a los órganos de contralor de la OIT como fundamento del derecho de huelga. Frente a ciertas acciones de "piqueterismo" con intimidaciones, ocupaciones de fábricas, obstaculización de la producción y violación de la libertad de trabajo, queda claro que no constituyen manifestaciones del derecho de huelga, sino del "mero hecho de la huelga". Por ello es oportuno reiterar que "el derecho de uno termina donde comienza el de los demás".

Daniel Funes de Rioja,
Juan José Etala (h)

Los autores son abogados especialistas en derecho laboral